Burn-out : une analyse institutionnelle d'un mal pas si personnel

« Je n’arrive plus à suivre. »

« Je devrais pourtant être capable de gérer. »

« Les autres y arrivent, pourquoi pas moi ? »

« J’ai besoin d’apprendre à mieux gérer mon stress. »

Face au burn-out, ces phrases sont fréquentes. Elles traduisent une tendance à chercher la cause de l’épuisement dans l’individu : sa personnalité, son perfectionnisme, sa résistance au stress, son organisation ou sa capacité à poser des limites. Ces dimensions peuvent évidemment jouer un rôle. Mais elles ne suffisent pas toujours à comprendre ce qui se passe. Car avant d’être une difficulté individuelle, le burn-out apparaît dans une organisation du travail et dans un contexte social particuliers.

L’Organisation mondiale de la Santé définit le burn-out comme un phénomène professionnel résultant d’un stress chronique au travail qui n’a pas été géré correctement. Il se caractérise notamment par l’épuisement, une distance mentale croissante vis-à-vis du travail et une diminution du sentiment d’efficacité professionnelle. L’OMS précise qu’il s’agit d’un phénomène professionnel et non d’une maladie en soi. Cette définition invite à ne pas regarder uniquement la personne qui s’épuise, mais également l’environnement dans lequel cet épuisement se construit.

Quand le travail devient une source d’épuisement

En Suisse, les risques psychosociaux identifiés par le SECO comprennent notamment la surcharge de travail, la pression temporelle, les objectifs irréalistes ou flous, le manque d’autonomie, le manque de reconnaissance, les conflits de rôle ou encore l’impossibilité de réaliser un travail que l’on considère comme de qualité. Les conditions concrètes dans lesquelles le travail est organisé participent donc directement à la santé des personnes qui l’exercent.

Il est, par conséquent, nécessaire de déplacer notre regard. Lorsqu’une personne est épuisée, il est évidemment pertinent de s’intéresser à ses ressources, à son rapport au stress et à son histoire personnelle. Mais il est tout aussi important de se demander : quelle est sa charge de travail ? Quelle autonomie possède-t-elle ? Quelle reconnaissance reçoit-elle ? Quels objectifs lui sont fixés ? Dispose-t-elle réellement des moyens nécessaires pour faire le travail qu’on lui demande ?

Ces questions sont d’autant plus importantes que le discours contemporain sur le bien-être au travail peut parfois produire un paradoxe. On demande aux individus d’être performants, adaptables, autonomes et résilients, puis on leur propose des outils pour mieux gérer leur stress lorsque les exigences deviennent trop importantes. La prévention individuelle peut être utile, mais elle ne devrait pas conduire à faire porter à la personne seule la responsabilité d’un épuisement auquel l’organisation du travail contribue également.

La sociologie clinique : le travail comme souffrance sociale

C’est précisément ce lien entre l’expérience personnelle et les conditions sociales qui intéresse la sociologie clinique. Elle cherche à comprendre comment une personne construit son rapport au travail dans un environnement familial, professionnel, économique et culturel donné.

L’objectif n’est pas de choisir entre une explication psychologique et une explication sociale. Il s’agit plutôt de comprendre comment ces différentes dimensions s’articulent dans une trajectoire singulière.

Le travail occupe aujourd’hui une place importante dans la construction de l’identité. Il ne s’agit plus seulement d’accomplir des tâches pour recevoir un salaire. Le travail peut également être associé à la réussite, à la reconnaissance, à l’utilité sociale, à l’accomplissement personnel ou au sentiment d’avoir une place dans la société.

Ces variables peuvent rendre l’expérience du burn-out particulièrement complexe. Lorsque le travail devient une part importante de l’identité, les difficultés professionnelles peuvent être vécues comme un échec personnel. Ne plus réussir à suivre peut alors être interprété comme : « je ne suis plus à la hauteur », plutôt que comme le signal d’un déséquilibre entre les exigences du travail et les ressources dont dispose la personne.

C’est parfois justement la personne la plus investie qui finit par s’épuiser. Elle accepte une tâche supplémentaire, répond le soir, compense les dysfonctionnements, veut être à la hauteur et refuse de laisser tomber ses collègues. L’engagement, qui constituait au départ une ressource, peut progressivement devenir ce que l’organisation épuise.

La socioanalyse : comprendre ce qui nous pousse à tenir

La socioanalyse permet d’aller plus loin en interrogeant non seulement les conditions de travail, mais aussi la manière dont nous y réagissons. Elle cherche à mettre en relation notre histoire personnelle, notre trajectoire sociale, nos expériences professionnelles et les normes que nous avons progressivement intériorisées.

Pourquoi est-ce si difficile pour moi de dire non ? Pourquoi ai-je besoin de prouver constamment ma valeur ? Pourquoi est-ce que je continue alors que je suis déjà épuisé.e ? Pourquoi est-ce que je considère comme normal de travailler le soir ou pendant mes jours de congé ? Pourquoi ai-je le sentiment que demander de l’aide serait reconnaître une faiblesse ?

Ces questions ne cherchent pas à culpabiliser la personne. Au contraire, elles permettent de comprendre que certaines manières de fonctionner ont des raisons légitimes de se manifester.

Nous avons tous appris, au cours de notre trajectoire, ce que signifie « bien travailler », être une personne sérieuse, réussir, être utile ou mériter sa place. Certaines personnes ont appris à ne jamais se plaindre, d’autres à toujours faire leurs preuves, à être disponibles ou à répondre aux attentes des autres. Ces dispositions peuvent être valorisées dans certains environnements professionnels et devenir particulièrement coûteuses lorsqu’elles rencontrent une organisation du travail exigeante.

La socioanalyse permet ainsi de passer de « Pourquoi suis-je comme ça ? » à une autre question : « Comment ai-je appris à fonctionner ainsi, et dans quelles conditions cette manière de faire est-elle devenue nécessaire ou valorisée ? »

Comprendre pour se réapproprier son rapport au travail

Dire que le burn-out est aussi un phénomène social ne signifie pas que toutes les situations sont identiques ni que l’individu n’a aucune capacité d’action. Deux personnes soumises aux mêmes contraintes professionnelles peuvent réagir différemment en fonction de leur histoire, de leurs ressources, de leur position sociale, des potentielles discriminations qu'elles subissent et de leurs dispositions.

Le burn-out se situe donc à la rencontre de plusieurs variables : une personne, une histoire, un corps, une subjectivité, mais aussi une organisation du travail et un contexte social.

Une démarche socioanalytique peut permettre de déplacer la question. Plutôt que de demander uniquement : « Comment puis-je devenir suffisamment fort.e pour supporter cette situation ? », il devient possible de demander : « Qu’est-ce qui, dans cette situation, produit mon épuisement ? »

Et aussi : « Qu’est-ce que cette situation dit de mon rapport au travail, à la réussite, à la reconnaissance et à moi-même ? »

Nous ne choisissons pas toujours notre salaire, notre hiérarchie, notre secteur d’activité ou les contraintes économiques auxquelles nous sommes soumi.ses. Mais comprendre les mécanismes qui participent à notre épuisement peut permettre de sortir d’une culpabilité exclusivement individuelle et de retrouver des marges de manœuvre.

Analyser. Comprendre. S’émanciper.

Avant de demander à une personne : « Comment allez-vous vous adapter ? », il peut être nécessaire de poser une autre question :

« À quoi vous demande-t-on de vous adapter ? »

Karen Grognuz

Sources

• Coutrot, T. & Mermilliod, C. (2010). Les risques psychosociaux au travail : les indicateurs disponibles.

• INRS (2024). Épuisement professionnel ou burnout.

• Memmi, S. et al. (2016). L’organisation du travail à l’épreuve des risques psychosociaux.

• Molina-Canales, G. et al. (2016). « Épuisement professionnel : étude descriptive de cas recensés dans le Réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles ».

• Ndjaboué, R., Vézina, M. & Brisson, C. (2012). « Effets des facteurs psychosociaux au travail sur la santé mentale ».